Organisationsudvikling

Afsættet for organisationsudvikling er ofte et ønske om forandring. Omdrejningspunktet for forandring kan variere i alt fra strukturelle forandringer, såsom fusioner eller omstruktureringer; implementering af nye metoder eller systemer; eller relationelle forandringer, som det gør sig gældende, når omdrejningspunktet er samarbejde, identitet, kultur eller værdier.

Udgangspunktet for kompleksitetsteoretisk organisationsudvikling er, at forkromede planer om forandring udtænkt af topledelsen alene, sjældent skaber de resultater, som var tiltænkt. Tværtimod fordrer forandring ofte en mere samskabende tilgang, hvor skibet bygges i fællesskab mens man sejler – altså hvor den løbende meningsskabelse, som finder sted på forskellige hierarkiske niveauer og i forskellige afdelinger i løbet af en forandring spiller en aktiv rolle i de beslutninger som træffes om den videre fremfærd.

I forlængelse af denne forståelse af forandring bliver nogle elementer centrale:

• At der altid er flere mulige fortolkninger af- og perspektiver på ønsket om forandring.
• At ønsket om forandring spiller ind i en organisatorisk kontekst med dets styringslogikker, incitamentsstrukturer, strategiske intentioner og magtmæssige positioneringer og forhandlinger, som virker ind på, hvad der kan/ikke kan lade sig gøre.
• At organisationsudvikling med fordel primært kan forholde sig til den eksisterende praksis, frem for at blive en abstrakt samtale om en idealiseret praksis.

Med disse grundlæggende opmærksomhedspunkter, lægges der op til en grundlæggende refleksiv praksis i forhold til organisationsudvikling, hvor det at forstå mere af kompleksiteten i de organisatoriske praksisser bliver startskuddet til forandringer.